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導入：外国人採用のロードマップ
少子高齢化や過疎化などにより、製造業や介護、建設業など一部業界では、深刻な人手不足に悩まされています。
しかし日本人からの応募が少ない場合でも、外国人材を候補にすることで労働力不足を解決できるケースが多々あります。
ですが外国人採用には、日本人採用とは異なるルールやフローがあります。
この記事では外国人採用の基礎知識から、募集と選考、さらにはその先の入国後の支援についても解説いたします。
基礎知識①：雇用できない外国人材とは？
外国人材は、誰でも雇用できるわけではなく、雇用してはいけない人材もいます。
その点を確認していきましょう。
日本での就労が認められていない外国人を雇用した場合、企業側は「不法就労助長罪」に問われるリスクがあります。そのため、確認義務を尽くす必要があります。
そのため外国人を雇用する際は、雇用前に以下を確認する必要があります。ただし、在留資格の種類によって就労ルールが細かく異なるため、慎重な確認が求められます。
・在留カードを所持している
・就労可能な在留資格で、有効期限が切れてない
・在留資格で定められた範囲内
※「永住者」「日本人の配偶者等」などは、日本人と同じく制限なく働けます。
※許可された職務内容の範囲内に限られます。
※資格外活動許可がある場合： 本来は就労不可の在留資格（「留学生」「家族滞在」など）でも、裏面に許可の旨の記載があれば、週28時間以内などの条件付きで就労可能です。
※在留資格によっては「指定書」によって勤務先が指定されているケースがあります。総合的な判断が必要です。
これらいくつかの注意点はありますが、原則として以上の3点を確認したうえで、在留資格や資格外活動許可の内容に応じて就労可否を判断します。
・在留カードを所持している
中長期在留者は在留カードを常に所持し、必要に応じて提示する義務があります。在留カードを所持していない場合、状況により携帯義務違反とみなされる可能性があります。
・就労可能な在留資格で、有効期限が切れてない
在留資格には就労が禁止されているものが多くあります。
例えば在留資格の「短期滞在」では、就労はできません。
「短期滞在」は観光などが主な目的で、就労が許可されていないからです。
また本来就労できなくても、例えば在留資格「留学」では在留カードの裏面下部に「許可：原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く」と記載があればアルバイトはできます。ただ就労時間に制限があるためそういった点の確認は必須です。
・在留資格で定められた範囲内
在留資格によって、許可されている労働は決まっています。
例えば取得している在留資格が、特定技能「介護」であれば、介護業務および一定範囲の付随業務の仕事は可能です。また介護の仕事であれば全てできるわけではない点にも、注意が必要です。
たとえば、体調不良の高齢者が出たとしても「診療や処置」などの医療行為を行うことはできません。
その在留資格でどこまでの業務ができるのかには注意が必要です。
基礎知識②：待遇について
一部の方に「外国人材は、日本人より安く雇用できる」という誤解があるようです。
ですがこれは間違いで、国籍を理由に差別的待遇をすることが禁止されています。
外国人であることや、日本語能力が低いことを理由に、日本人より劣った待遇にすることは禁止です。
労働基準法は国籍を問わず適用されます。
また社会保険への加入も国籍に関わらず、加入条件を満たす場合には加入義務があります。
ですが加入可否は、派遣や直接雇用であるかといった雇用形態や、週の所定労働時間などに基づいて判断されます。したがって短時間就労などの条件によっては、加入対象外となるケースもあります。
第1ステップ：業務に適した「在留資格」を知る！
・技・人・国
まず「技・人・国」と省略される在留資格「技術・人文知識・国際業務」について説明します。「技・人・国」は専門知識や技術が必要な仕事をする在留資格です。
具体的には以下のような仕事ができます。
技術
・SE（システムエンジニア）
・プログラマー
・ゲーム開発
・機械設計
人文知識
・経理
・総務
・営業
・法務
・広報
・マーケティング
国際業務
・通訳
・翻訳
・デザイナー
・語学教師
・貿易事務
「技・人・国」ビザではこのように従事できる仕事が、ある程度専門的な業務に限られてます。大学などでこれまで学んだことを活かして行う仕事がメインなので、主業務は専門的業務に限られ、単純作業のみを行う職種では原則認められません。
その為、例えばコンビニのレジ打ちなどの単純作業には、「技・人・国」ビザでは主業務として従事ができません。
・特定技能
続いて、近年取得者が増えている特定技能について、説明いたします。
「特定技能」という在留資格は、人手不足に苦しむ特定の産業の人手不足解消のため創設されました。
国内での人材確保が特に困難な介護、ビルクリーニング、工業製品製造業
建設、造船・舶用工業など、現在は16分野で受け入れをしています。
上記の産業分野で、即戦力となる外国人を受け入れるための在留資格です。
取得には以下2つの合格が必須です。
・最低限その分野の知識があるかを確認する技能試験
・一定レベルの日本語力があるかを確認する試験
また「技能実習2号」を良好に終了していれば、移行することも可能です。
特定技能の場合にはいわゆる「技・人・国」と違い、単純労働を含む現場作業に従事することが可能になっています。
・育成就労
続いて育成就労制度です。
従来の「技能実習」制度に代わり、2027年4月1日から施行されることが決まっています。
従来の「技能実習」制度に代わる新しい在留資格で、技能実習制度にあった批判や課題を発展的に解消しています。
従来の技能実習制度では、受け入れ先企業の倒産などの特殊な要因以外での転籍は認められていませんでした。
ですがある程度の就労期間があること、同一業務区分であることなど、一定の条件を満たせば転籍が可能となる予定です。
技能実習と違い、長いスパンでの育成を目的としており、特定技能へのスムーズな接続ができるようにも変更されています。
第2ステップ：募集を行う
続いて募集の方法についてです。
・自社サイト
日本人の場合には、自社サイトでの募集は、どのような企業かも一緒に知ってもらえるため募集の基盤となります。採用コストを抑えることができますし、企業ページからの応募になるため企業ビジョンに共感した人材の募集を多く望めるのではないでしょうか。
ですが採用コストは日本人の場合には確かに抑えられますが、自社で全て、雇用の手続きやフォローが必要となるため、慣れていない場合には難易度が高くなります。
・SNS
SNSも非常に有力な人材集めの手段となっています。
Facebook、InstagramなどのSNSは、外国人材へのアプローチには強力なツールです。日本人にはあまり馴染みがないかもしれませんが、LinkedInというSNSもいわゆる就活では広く使われています。
東南アジア圏ではFacebookが、またLinkedInも広く利用されています。
ただこちらも、自社サイトを使う場合と同じく、採用コストは抑えられますが、自社で全て雇用の手続きやフォローが必要となるため、慣れていない場合には難易度が高いです。
特に在留資格によっては、慣れていない場合、手続きに非常に苦戦する恐れがあるので注意が必要です。
・人材紹介会社
そして人材紹介会社に依頼する方法があります。
人材紹介会社によって、紹介できる在留資格も職種も異なります。
人材紹介会社を利用するのであればまず、紹介会社のホームページを熟読するなどして、その人材紹介会社をしっかりリサーチすることが必須です。
慣れてない場合には、信頼できる人材紹介会社に依頼することによって、手続きの多くをスムーズに進めることができます。
「自社サイトを利用する」や「SNSを利用する」に比べるとコストはかさみますが、慣れていない場合には非常に有力な方法となります。
第3ステップ：選考を行う
続いて選考です。
実務面
まず実務面のお話しをいたします。
最初に在留カードの原本確認が必要です。
残念なことに偽造された在留カードを使用し、不法就労をする外国人材もいます。
まず目視でしっかりと在留カードの確認を行いましょう。
法務省のこちらのページを利用すると、目視での偽造のチェックに役立ちます。
また近年、偽造が非常に巧妙になっているため在留カード等読取アプリケーションというものがあります。
法務省の在留カード等読取アプリケーション サポートページを参考にアプリによるチェックもしっかりと行いましょう。
続いて「在留資格」の欄の横の「就労制限の有無」の欄を、必ず確認してください。ここに「就労不可」とあれば、当然ですが就労できません。
ただ例外として留学生に多いのですが、「許可：原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く」とあれば、アルバイトは行うことができます。
面接
採用ではスキル、日本語能力もそうですが、今までの経験をしっかりと見極めることが必須です。特に外国人材の場合には、日本語を流暢に喋れると、それだけでしっかり業務ができそうという思い込みにつながります。
日本人同士の面接とは違うため、具体的で明確な質問をしっかりとして、今までの経験を推測するのではなくて、相手のはっきりとした言葉から知ることが必須です。
第4ステップ：手続きを行う
日本人の場合と同じように、雇用契約を締結します。
その際には日本語の雇用契約書だけではなく、トラブル防止のため、母国語でも雇用契約書を作成することが推奨されます。日本語だけだとのちのちトラブルになる可能性が非常に高いため、母国語での雇用契約書と労働条件通知書を作成しましょう。
その後、出入国在留管理局への申請を行います。
海外在住の場合には在留資格の申請が必要ですが、非常に煩雑な手続きを踏まなければなりません。
慣れてない場合には、信頼できる人材紹介会社のサポートを受けるなどがおすすめです。
第5ステップ：生活基盤の立ち上げを支援する
最後に生活基盤の立ち上げです。
・口座開設
給与振込のため、銀行口座を開設することが一般的です。
日本人にとっては、銀行口座の開設は簡単ですが、外国人材にとってはそうではありません。
たとえばゆうちょ銀行であれば、銀行のWebサイトに外国人が手続きする際必要なものなどがすべて記載されています。
事前に銀行に確認して、企業の担当者が同行するなどサポートを行うほうが良いでしょう。
・ライフライン
電気、ガス、水道などの契約が必要ですが、日本語に不慣れな場合にはかなりハードルが高いです。またスマホのSIMカードの契約も、一緒に携帯のキャリアショップや家電量販店などの店頭に付き添って、サポートすると親切です。
・生活オリエンテーション
特定技能の場合には、外国人材に必ず、事前ガイダンスや生活オリエンテーションなどで、金融機関や、医療機関の利用方法、また交通ルールの案内などを伝えることが必須になっています。
支援体制が整っていない場合には、登録支援機関への委託が可能です。
特定技能の場合には必須となっていますが、すでに日本にいる外国人材を雇用するのでなければ、スムーズに日本社会で業務に従事できるようにしっかりサポートを行う方が良いでしょう。
外国人材のストレスが軽減しますし、トラブルも防げます。
第6ステップ：フォローアップ
フォローについて
日本人の場合と同じで、採用してそれで終わりではありません。
フォローが入社後の定着率を決めます。
外国人材への積極的な声かけや、孤立しないようフォローを行うことは重要ですが、日本人社員への教育も必要です。
文化が違うため、お互いが歩み寄れるように、それぞれの文化について学ぶ時間を作ると良いでしょう。
雇用にかかる費用
最後に、雇用にかかる費用について解説します。
まず日本在住の外国人を雇用するのか、海外から呼び寄せるのかによって変わります。
呼び寄せる場合には、行政書士の料金として、地域や事務所により変動しますが10〜15万円ほどが目安です。
また人材紹介会社を使う場合には、紹介料が必要となります。紹介会社により大きく差がありますが、20万円〜80万円ほどが相場の目安となります。
もし特定技能人材を雇用して、外部に支援を委託する場合には、別途そちらの費用が毎月かかってきます。
雇用にかかる期間は、国内在住の外国人人材で2ヶ月から3ヶ月程度、海外から呼び寄せる場合には少なくとも4〜5ヶ月ほどかかるため、その点にも注意が必要です。
まとめ
少子高齢化や人手不足が深刻化する中、外国人材の採用は多くの企業にとって現実的な選択肢となっています。
一方で、外国人採用には日本人採用と異なる制度や手続きがあり、正しい理解が必要です。
在留資格の確認や在留資格の選択、国籍を理由とした差別的待遇の禁止や生活基盤の立ち上げ支援、継続的なフォローが必要です。
外国人材採用は手続きが煩雑に感じられますが、制度を正しく理解し適切に準備や支援をすることで、企業にとって大きな戦力になります。
自社の業務内容に適した在留資格を整理し、外国人採用の第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。
