目次
外国人の雇用には規則がある
外国人の雇用には、規則があります。
外国人は、出入国管理および難民認定法（入管法）で定められている在留資格の範囲のなかでのみ、日本国内での就労活動が認められています。
事業主が外国人を雇い入れる時は、外国人の在留カードやパスポートなどで在留資格の種類を確認して、就労が可能かどうかを必ず確認します。
外国人労働者の雇用管理の改善と再就職援助
外国人労働者の雇用をする事業主は、外国人が日本の雇用の慣行について知識や求職活動に必要な雇用関係の情報を十分に持っていないことなどを考慮して、その雇用する外国人が持っている能力を有効に発揮できるように、職場に適応しやすい措置の実施、雇用管理改善を図らなければなりません。
解雇などによって離職する場合の再就職援助にも努めるべきとされています。
事業主が適切に対処すべき措置の具体的内容は、労働施策総合推進法にもとづいて、厚生労働大臣が定める「外国人労働者の雇用管理の改善などに関して事業主が適切に対処するための指針（外国人雇用管理指針」（平成19年厚生労働省告示第276号）に定められています。
ハローワークに外国人雇用状況を届出する
外国人を雇用している事業主は、外国人の雇い入れと離職の時、その氏名、在留資格などについて確認して、ハローワークへ届け出をします。これは、労働施策総合推進法にもとづいて、義務づけられている届出です。
外国人雇用状況の届出方法は、該当する外国人が雇用保険の被保険者かどうかによって、使用する様式や届出の事項、届出の期限などが異なります。これは、外国人労働者の雇用の安定と再就職支援などをおこなえるようにするためです。
また、この届出では、在留資格「外交」「公用」「特別永住者」は届出の対象ではありません。
統計データからみる外国人労働者の給与や年収
日本と外国人労働者の本国の経済規模との違いやその国との為替相場から、日本人経営者からすると低く思われる賃金であったとしても、外国人労働者としては本国で働くよりも賃金水準が高くなる場合があります。
しかし、経済規模や為替相場を勘案し、日本人経営者が外国人労働者の賃金を決めることは認められていません。
外国人労働者の保護の観点から賃金は、法律にもとづいて適正な額とすることが求められています。
外国人労働者の賃金は、法律にもとづいて適正な額とすることが求められています。
技能実習生のように労働者として一定の技術を有していない場合でも、最低賃金以上の報酬を支払う必要があります。
外国人労働者の平均賃金
厚生労働省の「令和4年賃金構造基本統計調査」によれば、外国人労働者の賃金は24万8400円となっていて、在留資格区分別にみた賃金としては、次のとおりとなっています。
- 専門的・技術的分野（特定技能を除く） 29万9600円
- 特定技能 20万5700円
- 身分にもとづくもの 28万700円
- 技能実習 17万7800円
- その他（特定活動及び留学以外の資格外活動） 22万900円
日本人の賃金
同じく厚生労働省の「令和４年賃金構造基本統計調査」によれば、雇用形態別の賃金をみると次のようになっています。
- 正社員・正職員32万800円に対して、正社員・正職員以外は22万1300円となっています。
- 男女別にみると、男性では、正社員・正職員35万3600円に対し、正社員・正職員以外24万7500円、女性では、正社員・正職員27万6400円に対し、正社員・正職員以外19万8900円となっています。
- 学歴別にみると、高卒27万3800円、専門学校卒29万4200円、高専・短大卒29万2500円、大学卒36万2800円、大学院卒46万4200円となっています。
- 学歴別で男女別では、男性は、高校卒29万7500円、大学卒39万2100円、女性は、高校卒22万2900円、大学卒29万4000円となっています。
- 企業規模別では、大企業34万8300円、中企業30万3000円、小企業28万4500円となっています。
- 企業規模別で男女別にみると、男性では、大企業38万6600円、中企業33万1200円、小企業30万8100円、女性では、大企業27万8200円、中企業25万7000円、小企業24万1300円となっています。
- 産業別の賃金では、「電気・ガス・熱供給・水道業」（40万2000円）が最も高くて、次に「学術研究、専門・技術サービス業」（38万5500円）となっていて、「宿泊業、飲食サービス業」（25万7400円）が最も低くなっています。
アジア各国の賃金
日本の外国人労働者数が多い、ベトナム・中国・フィリピンの賃金を比較してみます。
ベトナムの賃金
日本貿易振興機構（JETRO）の調査（2020年版ベトナム家計生活水準調査報告書）では次のとおりとなっています。
・2020年の1人あたりの月間平均所得は、423万ドンとなっています。1ドン＝0.005円とすると、423万ドンは、2万1150円となります。
日本での月額賃金が20万円以下であったとしても、ベトナムよりは多くの賃金ということになります。
中国の賃金
2020年の中国の国家統計局のデータによると、2019年の都市部公営機構の就業者の平均年収は9万0501元（約137万円）で、都市部の私営機構の就業者の平均年収は5万3604元（約81万円）となっています。
1元＝18円とすると、公営企業で、平均月収7540元は日本円で13万5720円となり、民間企業では平均月収4470元、日本円で8万460円となっています。
中国の賃金は、ほかのアジア諸国と比べると高くなっていますが、日本と比べると低くなっています。
フィリピンの賃金
フィリピン統計局公表の2018年の家計調査では平均世帯年収のデータが載っていました。
2018年のフィリピンの平均世帯年収は31万3000フィリピンペソとなっています。月収としては約2万6100フィリピンペソとなります。1フィリピンペソ＝2.2円とすると、5万7420円となります。
フィリピンの世帯あたりの月収と日本の賃金を比べると、日本の賃金の方がかなり高くなっています。
外国人労働者の賃金は日本人の賃金と比べると低くなっています。
外国人労働者の給与と最低賃金
外国人の労働者を雇用する場合は、日本人の賃金水準と同一でなければなりません。
労働契約でこれに反する場合は、外国人が在留資格を取得できない可能性があります。
2020年4月から「同一労働同一賃金制度」が始まっています。外国人にも「同一労働同一賃金制度」が適用されています。
労働基準法と最低賃金
最低賃金とは、使用者が労働者に支払う義務となっている賃金の最低額を定めた制度です。
最低賃金法にもとづいて国が賃金の最低額を定めて、使用者（雇い主側）は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。
労働基準法には給与額は最低賃金を満たしていなければならないとされています。これを守らない場合は、違法となります。
最低賃金の制度は、もちろん外国人にも適用されます。最低賃金法に国籍は関係ありません。
技術を学びに来ている技能実習生の場合であっても、最低賃金を下回ってはいけません。
たとえ、受け入れ先の企業と技能実習生が最低賃金額を下回る賃金で合意して、労働契約を締結した場合でも、その賃金額は無効となって、最低賃金額で締結したものとみなされます。
最低賃金以上の金額を支払わない場合、入管法にもとづく不正行為の対象となる可能性があります。この場合、監理団体や受け入れ先の企業は技能実習生の受け入れを一定期間、停止されてしまいます。
日本人よりも給与水準が低いと在留資格が取得できない場合もあり、外国人の給与設定は、特定技能の在留資格取得に影響してきます。
外国人労働者の給与が同じ社内で働く日本人と比較して給与水準が低い場合には、最低賃金を上回っていたとしても、在留資格「特定技能」を取得できないことがあります。さらに、特定技能の制度においては、日本人と同等以上の給与水準が要求されています。
日本人と同等以上の賃金が設定されており、外国人であることを理由とした待遇の差が差別的であってはならないと定められています。
このことに適合しない場合には、特定技能の在留資格申請が不許可になる可能性があります。
特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令によれば、次のように定められています。
・ 外国人に対する報酬の額が日本人が従事する場合の報酬の額と同等以上であること
・外国人であることを理由として、報酬の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的な取扱いをしていないこと
・ただし、従事している業務内容が日本人と違うことによって発生する賃金の差であったり、合理的な取り扱いの差であったり、差別的ではない取り扱いの差については、許容されます。
外国人労働者の雇用
外国人を雇い入れる時は、就労が認められるかどうかを確認しなければなりません。
外国人は、出入国管理および難民認定法（入管法）で定められている在留資格の範囲において、日本での活動が認められています。
在留資格は27種類ありますが、就労の可否の観点からは次の3種類に分けられます。
在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格18種類
外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能、技能実習、特定活動（ワーキングホリデー、外国人看護師・介護福祉士）
在留資格のなかで一般の事務所での雇用が多い4種類
- 技術（コンピューター技師、自動車設計技師など）
- 人文知識・国際業務（通訳、語学の指導、為替ディーラー、デザイナーなど）
- 企業内転勤（企業が海外の本店又は支店から期間を定めて受け入れる社員で、活動内容については、技術、人文知識・国際業務に掲げるものに限られる）
- 技能（中華料理・フランス料理のコックなど）
原則として就労が認められない在留資格の5種類
文化活動、短期滞在、留学、研修、家族滞在
留学および家族滞在の在留資格をもって在留する外国人がアルバイトなどの就労活動を行う場合は、地方入国管理局で資格外活動の許可を受けることが必要になります。
資格外活動の許可を得ることができれば、留学の在留資格をもって、在留する外国人については、原則として1週28時間まで就労することが可能となります。また、留学の在留資格をもって在留する外国人は、その者が在籍する教育機関が夏休みなどの長期休業期間中については、1日8時間まで就労することが可能となります。
これらの就労は、包括的に許可されますが、教育機関の長期休業期間など、具体的な許可の範囲については、資格外活動許可書によって確認することができます。
資格外活動の許可を得れば、家族滞在の在留資格をもって在留する外国人についても、原則として1週28時間まで就労することが可能となります。
事業主は、これらの在留資格を持つ人を雇用する時は、事前に「旅券の資格外活動許可証印」または「資格外活動許可書」などによって就労の可否および就労可能な時間数を確認することになります。ただし、これらの外国人は、風俗営業などに従事することはできません。
就労活動に制限がない在留資格 4種類
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
これらの在留資格で在留する外国人は就労活動に制限はありません。
短期滞在の在留資格によって在留している日系人は、地方入国管理局において、在留資格の変更の許可を受けないと就労できません。
外国人労働者の雇用の注意点
在留資格の確認は必ず
外国人を採用する場合は、在留資格が業務に合ったものかどうか確認をする必要があります。
在留資格をもっていない外国人を雇用してしまうと、不法滞在および不法就労になります。在留資格があったとしても、業務内容と在留資格で定められる就業可能となる職業がマッチしていない場合は、雇用することができません。
在留資格が技術・人文学・国際業務の場合は、業務の内容と適合しているかが問われます。在留資格は、日本に滞在している外国人が持つ在留カードで確認することができます。在留資格と在留期限を確認して、雇用の可否を決めることになります。
在留期限が来ていたり、就労が認められる職業に適合していない外国人を雇用すると、雇用主は「3年以下の懲役、もしくは300万円以下、あるいはその両方」が科せられることがあります。
日本語のレベルを確認する
優秀な技術があっても、日本語のレベルが低い場合は、日本の企業で働くことはむずかしくなります。
給与や就業時間、残業時間などの就業規則などの労働条件は、雇用前に説明して承諾を得る必要がありますが、日本語レベルが低い場合には、このような労働条件を正しく理解することが難しくなります。
時間をかけてでも、労働条件などを理解しているか確認することが必要になります。
できれば、外国人の労働者の母国語で作成した労働条件通知書を作成しておくと、安心です。
また、労働条件を確認するときには、社会保険への加入の有無についても説明が必要になります。外国人労働者であっても、常用雇用に該当する場合には、社会保険に加入しなければなりません。
非常勤でも常勤の4分の3以上働く場合は、加入が必要になります。社会保険に加入させるべきであるのに、加入させていない場合は、雇用主が罰則を受けることがあります。
教育環境の整備
外国人労働者の能力を高めるために、教育環境を整備しておくことも重要です。
これは、日本と外国では仕事の方法や考え方、文化が異なるために、教えたことをスムーズに伝えるためにも教育環境の整備は重要になります。
外国人の母国と仕事の方法が異なることを理解できるように、教育の担当者が積極的にコミュニケーションをとるようにしたり、上司が定期的に積極的に面談したりする必要があります。国籍が異なる労働者同士が、協力し合って業務を遂行できるように、サポートをすることが重要になります。
外国人が働きやすいように、帰国しやすくするための長期休暇の制度や外国人の母国の宗教に関連した設備を充実させることも必要になってきます。
採用時や離職時にハローワーク届出
外国人の採用時と離職時には、雇用対策法にもとづいて、適切に届出をしなければなりません。
届出の対象者としては、日本国籍を持っておらず、在留資格が「外交」と「公用」以外が対象者となります。特別永住者の採用時と離職時の届出は必要ありません。
届け出る内容は、労働者の使命や在留資格、在留期間などとなります。
管轄のハローワークへ適切な書式で届け出をします。届出をしなかった場合には、30万円以下の罰金が科せられることがあります。
外国人労働者を人材紹介会社に依頼することもできる
人材を人材紹介会社に依頼することもあります。
人材紹介会社によって、紹介される外国人は能力などが異なります。人材を会社にあっせんして利益を得るには、「有料職業紹介事業」の称号を取る必要がありますが、許可を得ずに不当に人材紹介をしている会社もありますので、注意が必要です。
外国人労働者の雇用の手続き
外国人労働者の受け入れ方法は次のとおりです。
求人募集
公的機関の利用
地方公共団体の運営する施設には、外国人の労働者の紹介を専門にしている機関があります。
人材紹介・外国人派遣会社の利用
外国人労働者の紹介や派遣を専門に行う企業があります。
出身国や職種などのさまざまな特徴をもつ紹介や派遣会社もあります。自社の求めている人材とマッチする企業から外国人労働者の紹介を受けることができます。
大学や語学学校から紹介を受ける
各教育機関の就職課を通じて、求人をします。
雑誌、ホームページやSNSの利用
これらを使って外国人の労働者に対して直接アプローチします。雑誌に求人の掲載を依頼したり、外国人向けを専門にして、HPやSNSを準備したりします。
採用時に各種資格を確認する
外国人を採用する場合は、在留資格の種類と期限を確認します。
就労が認められていなかったり、在留期限がなくなった外国人を採用すると、出入国管理法によって罰せられる可能性があります。
就労ビザの有無によって外国人に確認する事項は次のとおりです。
就労ビザを持っていない外国人を母国から呼ぶ場合
次のいずれかに該当していないと就労ビザを取得できません。
卒業した大学や専門学校の専攻内容が自社業種と一致するかどうか
卒業した大学や専門学校の専攻内容が自社業種と一致するかどうかを確認しますので、卒業・成績証明書が必要になります。
採用予定の職種において10年以上の実務経験があるかどうか
採用予定の職種において10年以上の実務経験があるかどうか（通訳・語学関連の場合は3年以上）の確認が必要になるので、過去の職歴がわかる資料が必要になります。
就労ビザがある場合
就労ビザの種類を確認します。自社の業種と就労ビザの種類の一致を確認します。就労ビザの更新期日を確認します。期日が切れていないかの確認です。 資格外活動許可の取得有無を確認します。就労ビザを持っている外国人のアルバイトは原則禁止ですが、資格外活動許可を取得している場合は、アルバイトで採用が可能になります。
採用が決まった後の手続き
外国人労働者の採用後の手続きです。
雇用契約書の作成
採用後に、賃金や労働条件を記載した雇用契約書を外国人労働者と取り交わします。
労使間のトラブルに備えて、双方の合意にもとづいてサインや押印がされた雇用契約書の原本を保管します。雇用契約書は外国人労働者の母国語や英語で交付するようにしておきます。
外国人労働者向けの雇用契約書の例文を厚生労働省が提供しています。作成方法がわからないときは参考にすることができます。
就労ビザの申請
雇用契約書の作成後、企業所在地を管轄する入国管理局で就労ビザを申請します。就労ビザ申請時の注意点は次のとおりです。
就労ビザを持っている場合
外国人の労働者の持っている就労ビザで自社で就労が可能かを入国管理局に判断してもらうために、企業は、「就労資格証明書交付申請」をします。
就労ビザを持っていない場合
「在留資格証明書」発行後は、外国人は３ケ月以内に日本に入国する必要があります。 採用後はすぐに、就労ビザの取得手続きをして「在留資格認定証明書」を入国管理局で発行してもらいます。 この証明書を外国人労働者に渡し、現地の日本大使館に入国ビザ（査証）を申請します。
就労ビザ以外のビザを持っている場合
入国管理局で在留許可申請を行って、ビザの種類を変更します。
つぎに、ハローワークに雇用状況を申請します。
厚生労働省は「外国人雇用状況報告制度」にもとづいて、雇用管理の改善を推進する取り組みをしているので、企業は雇用している外国人労働者の氏名、在留資格・期限などをハローワークへ申請することになります。
「外国人雇用状況の届出」は、すべての事業主の義務となっています。
外国人の雇入れの場合はもちろん、離職の時にも必要になっています。
この手続きを企業が怠ったり、虚偽申請を行ったりすると罰金が課せられます。
外国人労働者の労務管理
外国人労働者の労務管理をする場合に気を付けるポイントです。
責任者の選出
厚生労働省は「外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針」において、企業内の人事部門の労務課長の中から「外国人労働者雇用労務責任者」の選出を義務としています。 責任者は、雇用や労働条件、関係行政機関との連絡といった外国人労働者の各種労務管理を担当します。 責任者の設置義務が発生しているのは、外国人労働者を常時10人以上雇用する場合となります。
適正な労働条件や環境の整備
企業においては、外国人労働者に対して日本人と同様に適正な労働条件で、安全に配慮した職場環境の構築に努めなければなりません。 労働基準法や雇用保険法など、労働関連法規において、その旨が明記されています。
適正な労働条件の確保
法律にしたがって、法定労働時間内の労働を遵守して、休日や有給休暇を取得させます。賃金も国籍による差別をすることはできません。
労働安全、衛生の確保
労働災害を防ぐために母国語や英語でマニュアルを作成します。
イラストや写真を活用して、外国人労働者の理解を促します。教育の一環として、業務を熟知した労働者をリーダーに抜擢するのも推奨されています。
各種保険の適用
厚生年金や雇用、労災保険は外国人労働者も対象となっています。
企業は、保険に外国人労働者を加入させる義務があります。たとえ保険の加入を拒否しても、加入するよう指導しなければなりません。
転職や再就職をする時は援助を
外国人労働者をやむを得ず解雇する場合には、企業は離職票の交付や失業給付の受給に関連する手続きの援助を行う必要があります。転職や再就職のときは、在留資格に応じた関連企業へ紹介や斡旋するなどの援助に努めるようにします。また、必要であれば、教育訓練施設の受講を推薦します。
外国人労働者が再就職しやすいような環境を整備することが企業に求められています。
まとめ
外国人が安い賃金で働いている印象があるとしたら、それは、日本の賃金が各国に比べて高い水準で設定されているからです。
日本で働いている外国人は、日本人と同じ法令のもと、最低賃金なども守られています。
外国人労働者に対しては、就業規則などの会社内のルールや、雇用形態など、契約内容について正しく理解してもらうために、日本語のレベルについて把握しておく必要もあります。
きちんと理解しているか確認することが難しい場合もあるので、外国人の母国語で作成した書類も用意しておくと安心です。
また、在留資格の種類によっては、日本人より給与を高く設定しなければいけない職種もあります。雇い入れる企業側は、外国人がもつ在留資格の種類や在留期間の満了がいつなのかなど、日本に在留できる条件と働くことができる条件が募集している職種と一致しているかよく確認して対応していく必要があり、これはとても重要です。
判断が難しい場合は専門家に相談することをおすすめします。
